Claire Rutkowski, 최고 혁신 책임자
벤틀리 최고 혁신 책임자인 Claire Rutkowski가 경쟁이 치열한 환경과 산업에서 직원을 유지하는 방법에 대한 질문에 답변합니다.
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어떻게 하면 조직에 더 많은 다양성을 가져올 수 있습니까?
다양성이 혁신의 핵심 동인이라는 것은 널리 알려져 있습니다. 수많은 연구에 따르면 다양성이 높은 회사는 낮은 회사보다 더 많은 수익을 창출하고, 더 나은 아이디어를 생산하며, 더 많은 참여를 통해 더 나은 문화를 제공합니다. 그러나 인프라 산업은 여전히 다양성을 측정 가능한 방식으로 향상하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 미국 국립 과학 재단(National Science Foundation)의 최근 연구에 따르면 전체 이공계 학사 학위의 50%는 여성이 취득했지만 여성은 인프라 인력의 약 35%에 불과하며 여성의 임금은 남성보다 약 25% 낮습니다. 마찬가지로 인종적 다양성도 충분하지 않으며, 비백인 인종은 인프라 인력의 총 24%에 불과합니다. 장애인은 노동력의 3%에 불과하여 훨씬 낮게 대표되고 있습니다. 건설에 초점을 맞추면 훨씬 더 암울한 그림이 그려집니다. 노동 통계국(Bureau of Labor Statistics) 의 2021년 연구에 따르면 건설 전문가의 9.9%만이 여성이었으며 6.2%가 흑인이었고 2%가 아시아인이었습니다. 우리는 이러한 상황을 개선할 수 있고 개선해야 합니다.
다양한 인재를 유치하고 유지하는 것은 비즈니스의 필수 요소입니다. 다양성을 향상시키는 방법은 여러 가지가 있지만, 이러한 방법은 맨 위에서 시작됩니다. CEO, 사장 및 모든 최고 리더는 다양성을 조정하고 업무 수행에 필수적인 요소로 만들어야 합니다. 다양성 구인 게시판, 일반적이지 않은 대학, 소수자 협회와 같은 일반적이지 않은 장소에서 인재를 찾으십시오. 채용 담당자와 채용 관리자가 검토하는 이력서에서 이름을 제거하는 것과 같은 조치를 활용하여 무의식적인 편견을 줄입니다. 면접 대상자 중에 소수자 후보자를 포함하도록 의무화하고 소수자를 위한 STEM 교육 및 인턴십을 지원합니다.
그러나 이것으로는 충분하지 않습니다. 회사는 현재의 권력 구조를 면밀히 검토해야 합니다. 또한 포용은 필수 요소가 되어야 합니다. 직원들은 자신이 입사한 회사에서 자기와 비슷한 사람이 직업적으로 성공한 것을 봐야 하며 그렇지 않으면 퇴사할 가능성이 높습니다. 적절한 비율로 소수 민족이 리더십 역할을 맡고 있습니까? 멘토링 및 기타 리더십 개발 프로그램이 마련되어 있습니까? 소수 민족이 지원을 받을 수 있도록 회사 내에 확립된 커뮤니티가 있습니까? 그렇지 않으면 직원들은 떠날 것입니다.
가장 중요한 것은 기업이 무의식적 편견과 괴롭힘을 다루는 다양성 교육, 가시적인 다양성 이벤트, 성공에 대한 축하, 소외된 그룹에 대한 적극적인 홍보 및 보상을 통해 다양성을 지원하고 축하하는 문화를 만들고 유지할 의도가 있어야 한다는 점입니다. 그래야만 우리 산업이 진지한 발전을 이룰 것입니다.
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하이브리드 인력을 가장 잘 관리할 수 있는 방법은 무엇입니까?
하이브리드 업무는 앞으로도 계속될 것입니다. 대부분의 회사는 더 이상 항상 사무실에 함께 있는 팀을 관리하지 않습니다. 최소한 재택근무를 하거나 다른 사무실에서 일하는 팀원이 여러 명 있을 것입니다. 이것은 업무 성과를 모니터링하기 위해 "드라이브 바이(drive-by)"또는 커피 챗(coffee chat)에 의존하는 사람들에게 문제가 됩니다. 팬데믹으로 인해 사람들은 새로운 관리 기술과 리더십 기술을 배워야 했습니다. 이것은 더 이상 일시적인 조치가 아닙니다. 하이브리드 팀의 효과적인 리더가 되려면 매일 참여를 유도하고 유지하기 위해 몇 가지 중요한 기술을 연습해야 합니다.
연대감 형성 – 그룹을 한 팀으로 여기십시오. 팀의 모든 사람이 기업 전략과 팀의 공동 비전, 사명 및 목표를 이해하도록 합니다. 각 직원은 자신의 일상 활동을 팀 목표와 궁극적으로 더 넓은 기업 전략과 연관 지을 수 있어야 합니다. 팀원들은 또한 모두가 서로를 지켜준다는 것을 알아야 하며, 여러분도 마찬가지입니다.
신뢰 구축 – 팀이 최선을 다할 것이라고 여러분이 신뢰한다는 것을 팀이 알아야 합니다. 누가 온라인 또는 오프라인 상태인지 세세하게 관리하거나 감시하지 마십시오. 사람들에게서 최고를 기대할 때 일반적으로 최고의 결과를 얻는다는 것을 믿으십시오.
일정에는 목적이 있어야 합니다 – 멀리 떨어져 있든 사무실을 공유하든 모든 팀원과 일대일 시간을 할당해야 합니다. 또한 정기적인 전체 팀 회의를 설정하여 모든 사람이 완료된 작업, 다음 작업 그리고 이것이 올해 설정된 목표에 비추어 어느 정도 진전을 이룬 것인지 알 수 있도록 합니다.
성과 측정 및 모니터링 – 성과 측정 및 모니터링은 명시적이고 일관성이 있어야 합니다.목표는 측정 가능해야 하며 성취 및 조정에 관한 대화는 정기적인 직원 참여 주기의 일부가 되어야 합니다.
재미를 위한 기회 만들기 – 여러분이 사교 활동 관리자가 될 필요는 없다는 것을 압니다. 그러나 사람들이 흩어져 있고 일상적인 대화를 위해 식당에 앉거나 동료의 생일을 축하하기 위해 케이크 주위에 모일 기회가 없을 수 있기 때문에 이러한 계기를 만드는 것은 여러분에게 달려 있습니다. 예약이 필요 없고 선택 사항이며 의제가 없는 "화상 채팅 커피 시간" 일정을 잡을 수도 있습니다. 그냥 대화를 나누기 위한 기회를 마련하는 것입니다. 또 다른 아이디어는 모든 사람에게 책상 사진이나 자기 눈에 보이는 광경을 공유하도록 요청하여 회의를 시작하는 것입니다. 온라인으로 물건 찾기 게임을 하거나 상금이 걸린 가상 대회를 마련할 수 있습니다. 궁극적으로, 무엇을 하는지는 중요하지 않습니다. 소통할 수 있는 공간과 기회를 만드는 것이 중요합니다.
